求职指南_职场指南_佛山市英智人力资源有限公司

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热҈热҈热҈热҈！高温津贴你领到了吗？

高温烈日下作业的工友们，连续发放5个月的“高温津贴”！你领到了吗？

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妇婴护理培训8月18如期开班啦，老师教学细心周到，学员们学习热情高涨，现场实操积极主动。人生与优秀结伴，让学习成为日常，凭技能成就出彩人生。有兴趣报名了解的请联系下方工作人员报名联系方式： 13927294811 (京京) 客服 13360364596 (小梅) 客服 13924548893 ( 冬梅 ) 客服 13360364156 (学华) 跟单 13380214509 (思敏) 跟单 13326732093 ( 柯柯 ) 跟单 0757-27722958 （官方热线）

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深度探讨！何为人力资源规划

人力资源规划是基于企业的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程，并制定相应的实施路径和具体措施。通过人力资源规划，将发展战略要求转化分解成对人力资源管理的具体需求，从而提高人力资源工作的前瞻性、系统性和全面性，实现人才战略性储备和培养，人力资源与企业发展相匹配，提高人力资源效率，并为人力资源管理活动提供改进方向和一致标准。人力资源内外部环境分析内外部环境分析是人力资源战略规划的前期与基础。首先对客户的战略规划进行深入解读，明确企业的战略规划与业务经营对人力资源管理体系的要求，并评估人力资源管理运行现状，寻找问题差距和产生原因，找到解决问题的具体思路和方向；运用宏观—微观—动态一体化分析模型，对客户人力资源管理所处的外部政策与行业环境进行全面分析，并开展标杆研究，对比最佳实践，发现差距，学习借鉴同行以及同类型优秀企业先进的管理经验。人力资源战略定位与目标。协助客户明确人力资源管理的指导思想、核心理念与远景目标。基于客户人力资源管理的外部环境、战略规划以及内部环境分析，明确人力资源管理的战略目标；协助客户制定人力资源管理提升的关键任务与业绩指标；为了保证不同阶段各类目标的实现，还将确定具体的衡量指标，用以指导战略实施并衡量实施效果。人力资源战略规划基于战略和管理模式的要求为客户提出管控、组织、岗位体系等的优化方案；借助睿信致成人力资源分析指标体系对客户的人力资源现状进行分析和判断，依据客户的战略发展规划，对未来的预测人力资源需求进行分析预测，设计相应的人力资源规划方案，规划中将为客户设计按部门、专业、年龄、学历、职级、类别等划分的各类人力资源配置需求计划，并根据需要设计各类专项战略性人才规划报告。保障措施与行动计划为了保障人力资源战略规划的顺利实施，必须加强人力资源管理平台的建设，提升人力资源各项职能专业服务能力；围绕人力资源管理平台与能力建设，睿信致成将为客户制定相应的配套机制与策略以保障人力资源战略规划的顺利实施，并拟定各阶段的人力资源管理职能提升的行动方案与计划，将未来几年的举措细化成可执行的行动。行动方案强调战略措施内容、主负责人/部门与配合部门、目标值、启止时间的明确与操作性。睿信致成将为客户制定细致严密的计划和进度跟踪/考核体系以加强战略实施过程的监控，保障战略目标得以实现。

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带薪年假怎么休？这8个问题要知道！

临近年底，带薪休假的话题又引发热议。而无假可休、有假难休，是很多人面临的现实问题。为了让刚入职场的你们能清晰了解带薪年假的相关知识，喵小鱼特意找了相关文件，为大家解答疑惑。年假规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 1 带薪年假能休假几天？ 2 未能及时休假，可以怎么安排？因工作需要未休年休假可获3倍工资单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假，经本职工同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休的年假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。主动放弃年休假只有正常工资用人单位安排职工年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 3 哪些情形不能享受年休假？ 1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。 3、1年累计工作<10年，请病假累计2个月以上。 4、累计工作 20年工，请病假累计4个月以上。 5、职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述第2、3、4、5项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 4 在职年假没休完怎么办？辞职时年假没休完，用人单位应折现支付。根据规定：用人单位于职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间这算休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。计算方法：当年度在本单位已过日历天数/365天*当年度未享受年休假天数*3倍平均日工资 5 到新单位不满一年能休假吗？职工只要连续工作一年以上即具备了享受年休假的资格，该一年的工作经历并不限定在先用人单位，也不限制在同一家用人单位。 6 当年度已享受婚嫁、产假等还能休年休假吗？职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、国家规定的法定休假日、员工的休息日以及因工伤停工留薪期，均不计入年休假假期。 7 单位旅游能代替年休假吗？未经职工同意，单位组织旅游不能代替年休假。 8 带薪休年假可以转让吗？一般认为，带薪休年假不可以出卖，转让。带薪休年假不可转让，但休假职工可以替班。《劳动法》对替班没有具体规定，自己的工作一般应由自己来干，但经单位领导同意，根据企业内部的规定，休假职工，可以顶岗、替班。可以再带薪年休假期间顶替别人的工作，完成被顶替人岗位上的工作，不算被顶替人误工，不给顶替人加班费。原文链接带薪年休假是职工的权利，还没有享受过年假的小伙伴们，赶紧行动起来吧，那就可以拥有一个愉快的春节小长假啦。

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十大面试禁忌！

我们都知道，求职者都希望在面试时尽可能地表现自己，但有时由于一些面试行为小细节而搞砸了面试。那么，一般面试中什么的行为会是面试禁忌呢？下面就一起来了解一下吧。禁忌一：不守时面试中，最忌的首先就是不守时，因为等待会使人产生焦急烦躁的情绪，从而使面谈的气氛不够融洽。另外，不守时会给面试官留下一个不好的印象，可能在没开始前面试官就给否定了。有专家统计，求职面试迟到者获得录用的概率只有相当于不迟到者的一半。可见，守时这一礼仪在面试中的重要性。因此，面试时，千万不能迟到，而且最好能够提前十分钟到达面试地点，以有充分的间调整好自己紧张的情绪，也表示求职的诚意。禁忌二：恶意缺席接到面试通知，如果不能或不想出席，都应该在前一至三天用电话婉转地通知对方。许多求职者可能会认为，反正我已决定不去这家公司上班，何必和对方有所接触？这绝对是错误的观念，留下恶意缺席的印象，对你日后要在这个行业中发展，一定有所影响。禁忌三：没有准备 (工作自我评价)　就算你是一个毫无经验的应届毕业生，对于应征职务的工作性质、内容，也应该有一些基本的认识与了解。企业当然可以容忍应届毕业生缺乏经验，但是没有准备、一问三不知的人，似乎也意味着将来在工作上缺乏责任感。更现实的说法，企业可能要花两、三倍的时间才能让你达到工作的要求。禁忌四：穿着邋遢不管你应征何种类型的工作，穿着是给别人留下第一印象的机会。即使是所谓创意型的人员，邋遢、不修边幅的着装，还是不易令人亲近。是不是西装革履其实并不重要，要把握干净、整洁的原则，才能留下好印象。禁忌五：欺骗没有一家企业会录用不诚实的应届毕业生，在面试的过程中，诚实是最好的应对之策。尤其是履历表、自传中所写的个人背景资料，不要夸大自己的能力，或是谈话内容和履历表所写不符。即使面试时未被发觉，日后也会被检验。禁忌六：言行轻浮面试代表的是一种对个人性格的主观判断，轻浮的言行、夸张的肢体动作，会令人有不信任的感觉。面试官最讨厌的是一副无所谓、可有可无的态度，如果你对这家公司没有兴趣，又何必来应征呢？禁忌七：没有自信自信和骄傲有时就在一线之间，尺寸的拿捏要小心掌握。没有自信的人会让人有学习力差、推诿搪塞的联想，肯定不受企业欢迎；骄傲的人则令人生厌，没有团队合作的概念、不合群，企业可不想用一个单打独斗的独行侠。禁忌八：天马行空说话的逻辑概念，代表的是一个人的组织能力。天马行空可能是一种创意，却也代表着“只会说不会做”的言行失衡。企业应征应届毕业生，多半是希望做好基层的执行工作，有创意当然是额外的红利，只动嘴不动手可不是新人该做的事。禁忌九：喜好批评却无创见没有一个主管喜欢爱批评却无创见的员工，面试官也一样。即使批评的是和工作无关的事，像是政治、经济、社会的现况，对于求职者来说，并没有任何加分的效果，可能还会因为你的言语不当，引起面试官的不快。禁忌十：不知行情乱开价谈到薪水多半代表你有很大的机会被录取，可是你却来个狮子大开口，企业怎么敢用一个漫天要价的人？如果你不想吃亏，面试前应多打听相关行情，否则就采取“依公司规定”的保守策略。不知行情胡乱开价，绝对让你的面试倒扣200分。原文链接

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必看求职指南

可能很多人会觉得，找工作而已，只要专业知识过硬、简历包装完美就可以了。 NO!!!这可远远不够。找一份好工作固然是我们的终极目的，但学会如何在找工作的过程中保护自己的合法权益也同样重要哦！！那么，找工作的时候，我们应该注意哪些方面的事情呢？一、核实企业工商注册信息毕业生在找工作时首先要注意的就是招聘的企业是否合规。经营企业营业执照和相关的经营许可那是必须的，登记的资料（地址、业务范围等）是否与实际情况一致等等，这些都能在工商局的信息公示系统可以轻易查询得到。这不仅能确认该企业是合法成立的正规企业，同时也可以预先了解企业的情况，对面试很有帮助哟！试想一个企业如果连营业执照都没有，那又怎么保障员工的利益呢？二、签订《劳动合同》《劳动合同》是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要依据。因此，劳动合同是劳动者维护自身权益的重要武器之一。我们签订了劳动合同，用人单位与劳动者之间才具有法律约束，并且双方都必须按照《劳动合同》的约定履行义务，行使权利。步入社会之初，毕业生们往往意识不到劳动合同的重要性，甚至有人对合同、协议有着本能的抗拒，直到发生了工伤、单位恶意拖欠工资等劳动纠纷后才明白劳动合同的重要之处。其实，以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法，也是对劳动者权益保进行保护的重要手段，如果劳动者在劳务期间遭受了被恶意拖欠工资等不公平的待遇，即可按照相关法律规定，以劳动合同作为主要证据进行申请劳动仲裁。值得注意的是《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项： 1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、劳动纪律 6、劳动合同终止的条件 7、违反劳动合同的责任三、试用期的相关规定大多数企业对新职工都要求有一段时间的试用期，这是正常的，也是劳动法律法规许可的。但有些公司却不签劳动合同就先行试用，等到试用期满后，一句“不符合录用条件”，就将求职毕业生打发走了。或者有的企业的试用期过长，用各种借口拖延劳动者的转正时间，一直让劳动者拿着试用期的相对低廉的工资，求职者在他们眼中就成了廉价劳动力。那么，试用期正式规定的期限是多少呢？是不是可以由用人单位自己随意决定的呢？《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。什么？太复杂了记不住？那直接看这个图吧！除了要查看试用期的时限规定是否合法，还需要注意以下几点： 1.同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。以试用期满不合格，要求对劳动者进行继续试用的行为属于违法行为。 2.试用期的期限应当包含在劳动合同的期限内，不得独立于劳动合同进行另行约定。比如，劳动合同约定的期限为三年，试用期三个月，则试用期这三个月的时间是包含在劳动合同的三年时间期限之内的。 3.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四、培训费？离职违约金？在入职某些岗位时，可能需要求职者先进行岗前培训，在实际操作中有不少的企业把该部分支出转嫁到求职者身上，要求求职者自行负责培训费用，理由是培训学到的东西是求职者自身的提升，这当然是由求职者支付。这一看似合理的说法其实是不折不扣的违规操作。国家劳动和人事等有关部门早就明文规定，用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用，对于员工的培训费用，应当从企业成本中支出。作为求职者，我们可以拒绝企业以培训费、进修费、押金为名号收取各种费用。还有部分用人单位为了避免人员流失，在劳动合同中约定了高额的离职违约金，如果员工在合同期限未满时提出辞职，则需要向用人单位支付一笔违约金方可离开。因此，有些初入职场的毕业生由于支付不了高额的违约金而不得不委曲求全，不敢提出辞职。实际上，正当、合理的提出辞职是劳动者的权利，且法律明确规定用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，除用人单位向劳动者提供了专项培训并约定了服务期或者用人单位与劳动者约定了竞业限制条款的情况外。所以啊，除了违反服务期约定和竞业限制约定的需要承担违约金，其他时候辞职劳动者都不需要支付违约金。这时候有人要问了，那劳动合同里就是有了怎么办呢？如果还没有签合同，建议再去看看其他单位，如果已经签了，那......那就保留好证据，准备日后起诉吧。毕业了，咱们也是一枚“社会银”了，面对未来的无限机遇和挑战，见面记得说声“社会社会”。原文链接